「若到新公司適應不良或與期待有落差，想要重新回來上班，記得跟我聯絡！」這是漢磊科技整合部經理張元洲對部屬離職說的話。他手下就有2名工程師因此「回鍋」，而他本人也是從某晶圓代工大廠「鳳還巢」的例子。

　　對某些公司來說，「回鍋」議題有些敏感，但漢磊科技對老員工回流，態度卻相當開放。漢磊科技人資經理曲展平表示，離職員工有兩成會回鍋。

　　她說有些企業對離職員工，會抱持負面態度，對「人才不忠」耿耿於懷，但那種觀念已過時了。許多企業主現在已能接受「企業有值，人才有價」觀念，也比較能從正面看待「鳳還巢」。

　　鳳還巢 敏感性降低

　　在許多企業，「鳳還巢」不再是敏感議題。龍格企管執行長梁興南表示，從前傳統產業或實施「師徒制」的企業，比較會將員工離職與「背叛」、「缺乏忠誠度」相連結。然而，現在企業主逐漸正視「離職員工關係管理」的課題，如果「待過的人都想再回來工作」，對於企業形象有很大幫助。

　　整體而言，外商對員工「回鍋」的接受度，要比本土公司來得高，不太介意人員來來去去，例如花旗就有不少高階主管回鍋。

　　不過，「高階」主管回鍋的案例，畢竟比較特殊，某位人資主管表示，CEO階層若能順利回鍋，代表他個人的經營能力，確實備受肯定，絕對是業界數一數二的人才，因此即使有些敏感，企業主也願意破例接受回鍋。

　　某本土金控公司對離職員工回鍋，原本採取「拒絕政策」；但為了吸引好人才回流，後來還是在董事會中，通過回鍋人才的條件。甚至為了讓離職「老臣」回流，企業高層還擺了好幾次飯局，就是要把人請回來。

　　以產業別來說，金融業是對「鳳還巢」較敏感的產業。據瞭解，外商壽險業對內勤高階人員的回鍋，態度仍然相當保留。幾家本土金控也持類似態度，或許可接受在「集團內」流動，但出了集團，回鍋機率就不大。

　　在職種部分，美商甲骨文人資協理彭雪紅表示，「業務人員」算是比較敏感的回鍋職種。畢竟業務身上背負著客戶資料，與企業長期的人脈關係；業務好手離職，很可能造成公司業績「大失血」。

　　好用人才 企業主動爭取回籠

　　企業歡迎「鳳還巢」的原因有幾項。首先，若企業面臨激烈的競爭，而離職人員又是炙手可熱的關鍵技術人才，老東家自然很歡迎鳳還巢，甚至直屬主管還會主動詢問回鍋意願。

　　其次，職位出缺後，若企業必須投注大量資源、時間培養新人來接手，基於「成本」與「時效」考量，有些企業寧可招徠離職員工回鍋，而非招募新員工。

　　此外，企業重新雇用離職員工，對內也可產生「宣示」效果：「員工回籠代表我們公司環境非常好，所以員工到外面轉了一圈後，最後還是選擇回老東家，」研華科技人資副總尹德宇說。

　　瑞銘科技財管部副理謝尚勤表示，科技公司接受離職員工回鍋，主因是科技人才素質差異太大，頂尖與中庸人才的實力，可能相差超過5倍。「好用」的人才若願意回鍋，公司自然雙手歡迎。

　　另一種狀況是，產業專業性極高，人才庫有限，在此情況下，企業對鳳還巢的接受度也特別高，會計師事務所就是一例。

　　好聚好散 為回流鋪路

　　尹德宇表示，員工離職原因形形色色，包括出國念書、結婚、自行創業等個人因素，當然，多數仍為「跳槽」離職。不過，即使是跳槽，公司還是應該正面以對，畢竟每個人在不同職涯階段，會有不同考量。

　　曲展平認為，對於留不住的優秀人才，主管要懂得「放下」，甚至「用舖著紅地毯歡送的心情祝福他」。他提醒，主管的離職面談或輔導做得漂亮，等於是對優秀人才「鳳還巢」預先鋪路。

　　叛將受重用 員工心不平

　　彭雪紅表示，企業聘用回鍋員工的優點是，他們對企業文化、公司作業流程熟悉，較新人容易上手。在團隊合作上，因為與老同事有共事經驗，所以合作默契佳。再者，對提升公司形象、節省培訓資源等，也都有幫助。

　　但梁興南指出，任何事情都有一體兩面，「水能載舟亦能覆舟」。重新聘用離職員工也有若干風險，包括回鍋員工不一定能適應企業的創新與變革，反而在組織中「倚老賣老」。或者，離職員工回鍋後獲得升遷，叛將反而受到重用，會造成其他同仁的心理不平衡。

　　曲展平提醒，主管決定讓離職員工回籠，絕對要小心「回來一個，走四個」的情況發生，企業必須確定潛在風險是可被控制或解決的。

　　誰的回鍋機率高？

　　員工離職想回鍋，並非每個人都有機會。但對優秀人才來說，或許不用自己開口，就有機會上門。

　　彭雪紅指出，甲骨文招募人才中，有很大比例來自於「內部推薦」，離職員工若經常與老同事或主管保持聯繫，正巧公司又有適合職缺，且離職員工也有意願回鍋，很容易一拍即合，由「前」老闆向其他部門推薦「前」部屬，順利回鍋的案例不在少數。

　　還有一種回鍋機率高的情況是，員工離職屬「非自願性」，例如因公司重組而離職，但本身條件與工作表現都很優異，日後只要公司再有職缺釋出，這類員工很容易得到回鍋機會。