綜合編譯=亦冰 組稿=文森

　　如何在高端職位的面試過程中發揮真正的洞察力？面試CEO應聘者時，你推薦哪些超越常規的問題？傑克•韋爾奇夫婦的觀點值得借鑒。

　　常規問題對于經理人的應聘者來說像打壘球時發的下沉球一樣，“你的領導風格是什麼？”“你管理上遇到過的最大的挑戰是什麼？”毫無疑問，你肯定想避免這種程式化的問題，這樣的面試對雙方來說都是流于形式的。

　　然而，要避免這樣的面試需要做出一些努力。真正的面試是非常有意義並具啟發性的，這樣的面試也很難組織。當候選者來自公司內部是這樣一種情況，你可以談談你多年來的經驗，還可以用富有自身特色的親和力來幫助你建立起一種公正的語調。此外，你可以通過與應聘者的下屬和同級同事來擴大你的評估範圍。但面試外部應聘者時，卻要困難些，就像律師的擔心一樣，你會擔心面試獲得的大部分信息往往都是經過仔細考量的正面信息。所以第一次面試常常是董事會、人事部經理和其他調研員與老套、禮貌、充滿閃耀而誇大的承諾周旋。

　　可靠的人品先于一切

　　幸運的是，你還有其他方法。第一，面試之前確認每個應聘者都具有可靠的人品，誠實且公正，因為正直對于你的下任CEO至關重要。一旦這步完成之後，整個面試將緊緊圍繞你所關心的關鍵性問題展開，比如，願景、領導力、危機管理能力、革新精神和真實感。

　　首先是目標，你提出的問題應當能夠反映應聘者的觀察力、統一協調能力、合理質疑能力以及對市場需求進行快速反應的能力。比如，你可以問：在你的職業生涯中，你預見過哪些市場變化而你的競爭對手卻沒有？何時你的好奇心使你做出深度洞察並揭開一種競爭趨勢或市場動向而其他人沒有發現或者不願去發現？

　　每一個領導者都要面臨一次危機，甚至兩到三次。你想通過CEO面試証實的是應聘者有經驗也有膽識去克服危機。試著問：對你來說，什麼是你所經歷過的最艱難的誠信危機，你又是如何處理的？是否曾發現自己身處批判的中心，你又是如何成功度過這個危機的？

　　革新精神是一項較難培養和學習的能力。你雇用一個CEO的目的不僅僅是為了讓其帶領公司原地踏步，而是以全新的眼光審視公司現狀並展望其未來。因此，要提些關于創新的問題，詢問應聘者是否曾經歷過個人人生或者職業上的自我蛻變？

　　傾聽他是否真實

　　最後是真實感，它最具有欺騙性。雖存有爭議，但真實感被認為是CEO最重要的品格，在面試中很難判斷出來。這就需要你提問：“你有沒有手足無措過？為什麼？” 但是，判斷一個人的真實感還需要觀察。應聘者在生活中是否有幽默感？是否骨子里對他人的成長感到興奮？是否合適這個職位？請觀察並傾聽。

　　注意，偶然性是這里的關鍵詞。問題只是問題。你可以對自己提的好問題感到滿意，但面試的關鍵在于傾聽那些回答。組織切實有效的面試是困難的。要提出合適的問題，但更重要的是要聽，真正地傾聽，從頭到尾，每段話，每個停頓以及尷尬的沉默之後。這條規則要比聽上去的困難多了。然而，當你讓應聘者說話時，即便是經驗豐富的面試老手，也會透露出你想知道的信息。