你意識到80後大規模正步走來嗎？

　　你看懂了80後背後的生存疑惑嗎？

　　你聽到了80後發出的理解萬歲嗎？

　　你做好了迎接80後的管理挑戰嗎？

　　全方位呈現80後恐惑的群生畫像，

　　挖掘被忽視的諸多管理難題，

　　找到企業與80後博弈的和諧路徑，

　　展現80後管理的未來走向。

　　策劃：本刊編輯部

　　執行：黎衝森 陳振燁

　　插圖、版式：湯文華

　　 令CEO揪心的80後

　　他們連起碼的歸屬感都沒有，就更不用說對企業忠誠了

　　- 文 / 陳振燁

　　作為獨生子女一代，80後一代在改革開放的物質時代成長，在光環與非議混雜中登上時代舞台。他們被譽為“新新人類”，也被貶為被“圈養”長大的“草莓族”、“啃老族”。他們被指自我中心，對工作和社會責任感使命感缺失；他們自尊而脆弱，養尊處優而沒有吃苦吃虧精神；他們沒有物質生存壓力，拜金浮躁，頻繁離職；他們急功近利，甚至不勞而獲。他們因被指為“跨掉的一代”而導致不少企業談80後而恐懼：不敢委與重任，甚至不敢聘用。

　　台灣樂升是世界知名的游戲開發商，研發團隊中1980年後出生的員工占到70%。說起80後的優勢，樂升董事長許金龍贊不絕口，他們技術過硬、創意好、愛表達、了解市場需求。但也有些事情讓他哭笑不得，前不久，一名新員工接受培訓後，公司把他派到上海擔當重任，結果他在報到的途中不辭而別，最後也沒給出像樣的解釋。

　　這類事例在很多公司存在。鳳凰新媒體CEO劉爽接受採訪時說：“很多80後過于浮躁，搞不清自己的職業定位，所以頻繁跳槽。”

　　在一家知名跨國公司，其一位80後員工通過個人網站發洩對公司的不滿，大談管理上的種種不當，並引起公司內很多基層員工的響應，這種本該在內部就可化解的矛盾，卻通過公開渠道被放大，令該公司高層頭疼不已。

　　還有些極端的事件是我們最不願看到的，2月26日，畢業不到兩年的華為員工李棟兵跳樓身亡，10天之後，又一名華為員工墜樓自殺。不管因何而起，這兩起事件都嚴重打擊了華為的企業形象。人力資源管理專家孫虹鋼告訴《經理人》，他在發生第一起自殺事件時就建議，華為應該趕緊對年輕員工進行關懷和情感疏導，不然這種情緒會很快傳染。而第二起自殺恰恰是他不願明說的一種結果。

　　不出三五年，80後必將成為人力資源市場的主體。我們不得不承認，現代管理理論和經驗已經落後于80後。這使得企業必須做出選擇：是讓80後適應企業，還是調整組織去迎合80後。這背後牽扯到的，是企業管理制度、人力資源戰略、領導者管理風格、工作方式等等如何變化的問題。

　　 忠誠度缺失是最大問題

　　頻繁跳槽、缺乏責任心、不夠敬業。

　　如何培養80後對企業的忠誠度，也許是當前企業管理者最為頭疼的問題。忠誠度的缺失，反映在工作中就是跳槽頻繁、責任心不強、敬業度不夠。80後往往把自己與企業想成一種簡單的雇佣關系，感覺不爽，說跳槽就跳槽，毫無顧忌。

　　許金龍曾經面試過一個員工，他在6年中換過6個工作，而且是在同一個行業內，屬于典型的待遇高就跳槽。許金龍說，技術開發公司最怕這些“職場跳蚤”，保密協議雖然有約束力，但長久的還要靠員工對企業的認同和忠誠。

　　在索尼愛立信中國公司，正式員工中80後的比例非常小。據索尼愛立信開發者世界中國區經理劉鵬介紹，索愛80後員工多數是勞務派遣。這些人連起碼的歸屬感都沒有，更不用說忠誠了。

　　 “金錢”決定執行力

　　工作效率低、缺少團隊精神、抗壓能力差、缺乏耐心。

　　80後喜歡隨性的工作方式，最好是邊聽音樂邊聊天邊工作。這兩年炒股熱，上班炒股是很平常的事情，但影響工作也是必然的。網康科技CEO袁沈鋼對《經理人》說：“有的公司明令禁止上班時間炒股，但這對80後用處不大，他們要麼偷偷操作，要麼幹脆辭職待業炒股。後來有的公司允許限時炒股，效果要比硬來好一些。”

　　高壓政策對80後很可能起到相反的效果。還有這樣一個小案例，有家公司正在做個新項目，差不多過了一個星期，那些80後員工還沒有一個人提出新創意。無奈之下，領導說，誰先想到就獎勵誰1000元。結果第二天一早，那些80後員工都沒來上班，後來打電話才知道，昨晚他們熬了整個通宵，一晚上就把事情搞定。這說明，適當的激勵對80後還是很奏效的。

　　孫虹鋼認為，互聯網、電腦和手機的普及，使原來的工作形態發生了變化。企業管理是強調對腦子的管理，還是對屁股的管理？值得商榷。

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