策劃/本刊記者 李 源

　　“忠誠度”的顛覆與再造

　　一個並不新鮮的話題，完全可因環境的變化，而成為棘手的全新挑戰。

　　一個看似一望而知的概念，完全可因不同的視角，而變得複雜甚至混沌。

　　比如，關于“員工忠誠度”。

　　這個老話題再度引人注目，跟《勞動合同法》的實施不無關系。“新法”更強調穩固的雇佣關系、更強調對員工的主動性、更保護弱勢群體。而更大的環境背景，是在知識經濟下職業自由度的大大提升、人際依附性的大大減弱。這些傾向與趨勢，究竟將讓未來的企業雇佣關系走向更牢固，還是更脆弱呢？

　　您先不必急于回答。因為，我們必須首先回答：“忠誠”究竟該怎樣理解？

　　當我們開始重新審視“忠誠度”時發現，“忠誠”這個詞本身，正成為飽受爭議的焦點。“忠誠”在漢語中帶有強烈的情感色彩和歷史內涵，讓我們一談到它就想到各種對特定的“人”表達無我、無私、無怨、無限的義務與感情。

　　而今天的中國，關公的香火與時代的車輪卻攪繞在一起，模糊成一片。

　　于是，人們對員工是否應該忠誠于老板展開了強烈的爭論。關于“忠誠”本身的各層含義，也成為管理者和專家們最樂于討論的焦點。無論來自老板、職業經理人、人力資源管理者，還是人力資源專家，最終大家都把“忠誠”剖析為幾個層面：忠于老板、忠于企業、忠于職業、忠于事業、忠于價值或共同利益等等，繼而眾說紛壇。

　　但可以肯定的是，在現代企業管理中，我們已經很難再用純粹傳統觀念對“忠誠”的解釋，來一廂情願地詮釋員工和組織之間的關系了。

　　其實，“員工忠誠度”一詞來源于英語“employee engagement”。“engagement”在英語最廣義的意義是“婚約、約定、承諾”(見《中外管理》2008年3月刊《你不知道的員工忠誠度》中有相關內容)。可見，其淵源本意上，強調的就是一種雙方的關系，而非單指下對上、或者弱對強的態度。于是，諸如“敬業度”、“職業化”、“承諾度”等與“忠誠度”交相輝映，甚欲取而代之的新舊概念紛紛浮出水面。

　　叫什麼也許並不重要，重要的是實踐。

　　于是，我們走訪了兩家基因截然不同的企業，而它們對忠誠度的“建設”卻不約而同地集中在了招聘、培訓、價值觀認同，和滿意度建設等方面。可見，萬變不離其宗，同時又和而不同。由此，在新環境下，中國企業如何調整思維，如何切實行動，如何有效經營，在穩定、和諧的勞資關系中形成自己的特色甚至競爭力，才是最重要，也是最可為的。

　　這個看似“很中國”的老概念，確實已到了急需顛覆、急需再造的時候。

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