文/景素奇

　　4月，正是經理人入職的高峰期與試用期。本文將獻給那些正在入職和入職不久的空降經理人。

　　4月，正是空降經理人入職的高峰期與試用期。

　　這個時期的經理人能否在企業生存下來，幹出成績，除了主觀的努力、能力、經驗外，還有一個重要因素，那就是心態──如果總把自己當人才，認為自己是被請來的，結果往往都是試用期不過，就卷鋪蓋走人。

　　 英年經理人入門折戟

　　下面出場的，是我見過的最把自己當人才的經理人。結果，三個月試用期沒過就被降職減薪，五個月後就被辭走人了。

　　此公，富有才情，年方30，以40萬年薪加盟大M集團，任職某中心副總經理。行前找我來進行入職咨詢，開口就是：“您幫我分析一下，此次大M集團誠邀我加盟，是讓我衝鋒陷陣，還是革故鼎新，抑或是力挽狂瀾？”我一聽，就知道心態不對，太把自己當人才了！若不及時改變心態，根據我的經驗，百分之百要出問題。于是我答道：“你說的這三點都不是，無論大M集團邀請您的初衷是什麼，作為個人，首先是抱著學習的心態。這麼大一個企業集團，能走到今天是無數人的教訓、經驗和智慧的結晶，任何個人的能量都很難與之匹敵。作為個人，加盟企業應該首先是學習這些已經積累下來的經驗智慧。只有在學習的基礎上，才有可能適應、生存和發展，否則是自找麻煩。當然，這也不是說讓你縮手縮腳，像個大學畢業生一樣。”

　　聽畢，這位經理人似乎認同了我的觀點，至少是表面上，並拿出小本記了不少我和他交流的內容。我心想：又麻煩了，太書生了！這位年輕人從我這里離開時，變得很謙虛，甚至有些謹慎，一反一小時前見我時的傲然和自信……可能是我們的溝通在起作用？我心想這也麻煩：短暫的個把小時溝通，就有如此大的改變，我擔心他在入職後把握不好度，更何況他剛剛30歲的年齡，正是忽左忽右、忽冷忽熱的職場布朗運動期。而且我還擔心他承受不了這40萬年薪的壓力……

　　事實上，這位年輕的經理人入職後的表現正是忽冷忽熱、忽左忽右，心態始終把握不好。他很想表現好，可要麼過了，言行盛氣凌人；要麼不夠，凡事都小心翼翼。結果，半年不到灰溜溜走人。假若當初沒有到我這里咨詢，會怎樣？估計個把月就被攆走了。試想，偌大的企業集團，差不多都標准化和流程化了，怎麼會讓一個不著調的狂人在高管崗位上現眼呢？

　　如果說30歲還幼稚，可即使40歲以上的經理人，也會犯這類錯誤。尤其剛從知名外企跳槽空降到民企的，最容易犯這種錯誤。比如K林先生。

　　此公40歲時從某知名外企中國區副總經理，跳槽到規模算比較大的民企。兩年時間換了三家公司，其中還休息了將近半年，平均在每家企業也就半年。

　　他後來看到我的文章後，就找到我做職業咨詢。他見我問的第一個問題就是：“每次老板都是把我當人才誠邀加盟，當人物似地優待，什麼要求都答應我，可進去以後就滿不那回事，處處摯肘，根本施展不開，最後我不得不離開。您說這是什麼原因？”

　　老板視“才”如寶的五步棋

　　我和K林在溝通交流中，發現他在三家民企工作時有一個共同的特點，就是老板都太把K林當人才了。

　　第一步，進去前老板真把K林當人才。老板姿態很低，虛心求教，而且無論是行業前景，還是職務、薪酬、工作條件都非常有吸引力，再加上老板的誠心和熱情，K林先生終于忍不住欣然地衝了進去。

　　第二步，老板鄭重宣布公司引進了高級管理人才，擔任××高管職務。在老板的心目中，K林就像熊貓寶貝似的。

　　第三步，K林提的很多工作上的要求，老板也都答應。

　　第四步，很多場合，討論問題老板總是當著大家的面問K林意見，K林也熱衷于展示自己，証明自己的能力和老板的器重。

　　第五步，K林說怎麼辦就怎麼辦。某些情況下更進一步講：他的意見就是我的意見。

　　上面的老板五步棋，K林打心眼兒里高興。其實正是老板的這五步棋害了K林們。

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