文/劉戈

　　企業的員工擁有幸福感，才是衡量一個企業是否成功的關鍵

　　不丹是喜馬拉雅山南麓的一個不起眼的小國，介于中國、尼泊爾和印度之間，十多年前，這個只有幾十萬人口的小國的國王旺楚克二世第一次提出了“國民幸福指數”的概念。他認為國民是否普遍擁有幸福感，才是衡量一個國家是否成功的關鍵。旺楚克二世的觀點足以讓全世界的政治家和學者羞愧。一直以來，他們都認為有了GDP、有了民主法制再加上一點文化藝術，這個世界就齊活兒了。是的，所有這些因素都和我們的幸福感正相關，但不是幸福感本身。

　　自從三年前開始策劃CCTV年度雇主調查，我就一直想研究最佳雇主與員工幸福感關系的課題。在我看來，如果我們通過一系列程序複雜的調查找到的僅僅是一些效益卓越、管理先進、待遇豐厚的企業，這樣的評選其實價值不大，我們不過是重複了別人不斷在做的事情──尋找好企業──其實說尋找都是多余，那些被社會普遍認可的好企業就在那兒，需要去尋找嗎？

　　我一直希望努力做的事情是找到這樣的一些企業──那些企業的員工因為在這家公司工作，而不是在別的公司工作，從而擁有了一份幸福感完全不同的人生，這種感覺來自于絕大多數員工的每一天，而不僅僅是企業老板講話或者領獎時的自我感覺。這是一個乍聽上去有些不靠譜、執行難度很大，但是可以通過努力無限接近的設想。

　　2007年年底，“2007 CCTV年度雇主調查”在繼續實施“員工內部滿意度調查”的同時，節目組和心理咨詢機構，盛心陽光公司組建了聯合課題組，開發並實施了“2007CCTV年度雇主企業員工幸福感及心理健康狀況調查”，終于又把這種設想往前推進了重要的一步，在對入圍的20家優秀年度雇主企業進行的調查之後，產生了下面一些有意思的結論和數據。

　　 如何定義“幸福感”

　　員工幸福感調查包括13項條目，其中第一項是對自己生活總的滿意程度，作為對總體幸福感的評價。後11項是對幸福感的分項目評價，包括：成就感、安全、工作、收入、住房、人際和生活質量、家庭生活、性生活、身體健康和業余生活；第13項是前11項的總和，為幸福感總分。

　　2007年11月1日至2008年1月26日，課題組對來自20家分布于全國12個省、直轄市的“2007CCTV年度雇主”入圍企業的員工進行了隨機抽樣調查，收回有效問卷3525份。

　　我們的數據顯示(圖表)：年度雇主員工不但在幸福感總分和對生活總體滿意程度上顯著高于一般企業員工，並且在所有11個具體項目得分上均高于一般企業員工。

　　在這11個具體項目中，與工作直接相關的有7個項目：成就感、安全、工作、收入、住房、人際和生活質量；而與工作無直接關系的有4個項目：家庭生活、性生活、業余生活和身體健康。

　　從結果中我們發現：與一般企業員工相比，年度雇主的員工生活得更幸福、更快樂，而且這種幸福和快樂的差異不單體現在與工作相關的領域，還延伸到個人生活的領域。

　　托爾斯泰說過：“幸福的家庭是相似的”。在這20家極具個性的年度雇主中，究竟有哪些相似點使他們的員工感受到更強的幸福感呢？我們認為，以下六點年度雇主共有的組織行為可能是造成員工幸福感差異的主要原因：

　　(一)營造積極的公眾形象；

　　(二)內化企業的使命和願景；

　　(三)重視員工成長和發展；

　　(四)制造機會、繪制夢想；

　　(五)優化工資和福利待遇；

　　(六)清晰闡釋員工與企業關系。

　　心理學家Waterman曾在1993年提出了心理幸福感模型，認為幸福不完全等同于簡單的快樂。幸福感的產生有一系列核心要素，包括：自尊的滿足、自我接受、個人成長、積極的生活目的、良好的人際關系、自主性、潛能發揮等多個方面。觀察年度雇主企業的這六點組織行為，發現它們不但幫助企業取得了巨大的成功，同時也對形成員工自身幸福感的核心要素有著非常積極的影響。

　　[1]