文／實習記者 劉瀟萌

　　諾華，作為生物制藥行業的領頭羊，一直致力于培養本土人才的全球化。在他們看來，本土人才占據主導地位才是成功的關鍵。

　　談到諾華中國的全球化領導力，其人力資源總監洪朝陽總是那麼自豪。

　　可是兩年前，那時洪朝陽剛剛加入諾華，不了解諾華，也不那麼底氣十足。甚至，當總部老板問她：什麼時候，諾華的全球CEO會是中國區晉升的？她都不知道該如何作答。

　　而今天，洪朝陽又被問到這個問題，她很堅定地告訴《中外管理》：“按照諾華中國的模式培養出全球領導力，只是個時間問題。”

　　本土人才是關鍵

　　本土人才國際化，是諾華總部的一個大方針。他們一直認為：本土人才成為業績主導，這才是持續成功的關鍵。

　　原因是顯而易見的，相對于空降的老外，本土的領導者更了解中國市場，並且天生就更具影響力和人格魅力。“他們覺得本土的老板是自己人。”洪朝陽笑著說。但是，如果要成為能站得住腳的領導，本土人，還應具備全球化領導力，“否則，適應不了全球的競爭規則。”洪朝陽解釋道。

　　而中國，作為一個任何跨國企業都想分杯羹的市場，其戰略性地位，更是被諾華總部所重視。因此，諾華下了大力氣，去培養中國人才的國際化，而實際上，就是培養能在全球範圍內勝任的領導力。

　　購買“潛力股”

　　但是，如果員工並不認同企業的全球化培養戰略，或者，在培養過程中，難有佳績呈現，那該怎麼辦？

　　在諾華看來，那就是企業的招聘階段出了問題。

　　“諾華有一項政策，重要的職位70%內部成長。”洪朝陽介紹，“而我們在招聘時就偏好高潛力的人，而不是缺少什麼職位，就只招收和這個職位能力相當的人才。”

　　早在大學生畢業之前，諾華就會和各高校合作，進行宣講，並選出一些認同諾華企業文化的學生到諾華實習。每個實習期大概有兩三個月，在實習期中，每個學生都會被安排一個導師，導師一方面幫助學生更好地完成培訓教程，另一方面，對學生進行觀察，看他的潛力如何，以及是否認同企業文化。而這個過程也是學生對企業的考察過程。

　　盡管這些招式，在企業招聘中已不新鮮，但是卻僅有很少的一部分能將“潛力”作為一項考核標准、一項嚴格遵守的制度沿襲下來。大部分的本土企業，還是憑感覺。而感覺，永遠是靠不住的。

　　在諾華，潛力不僅是一項措施，更是一個評估標准。

　　對于“潛力”共有四個級別：最低是“個人貢獻”──可以對團隊貢獻出自己的專業技巧能力，對他人有所啟示；高一個層次的是“專業度的”──不僅可以對團隊有所貢獻，還可以幫助同事，承擔更多的職責；再高一個層次的是“可提升的”──我可以升一級，做更有挑戰的工作；最高的層次是“高潛力的”──潛力無窮。

　　而在此之後，企業就會對不同潛力的人，有針對性地進行不同策略的培養。“當然，由于培養是一個多元的計劃，我們也會結合業績。”洪朝陽介紹說。

　　對于高潛力且業績優秀的人，諾華會給予他特別富有挑戰性的任務；那些高潛力業績卻低的人，企業則會注重進行能力培養，比如用做項目的方式鍛煉表現；而低潛力業績卻好的人，企業就會對其進行思考培養，加強思維方式的訓練。

　　這樣，諾華才沒有在本土人才全球化的培養上，遭遇有關戰略層面的抵觸懈怠，也很少在培養的過程中，遇到原地踏步甚至倒退的員工。

　　全球化定位

　　那麼，一群極具潛力又認同諾華發展戰略的新員工，是否就可以馬上開始全球化領導力的訓練和培養呢？

　　洪朝陽不這麼認為。她告訴《中外管理》：“員工首先要將自己定好位，明確職業方向才能再談培養與發展，否則，盲目只會滋生低效和反複。”

　　因此在諾華，定位不是特勞特的經典營銷理論，而是一個員工自我判斷的過程──“我是誰”。

　　諾華常在全球領導力系列課程之中進行測試，讓員工了解自己的個性特點、學習方式、矛盾衝突管理方式、交流方式等等，讓自己更高效地發展。

　　這個過程常常被很多企業略去。難道一個人自己還不了解自己嗎？但是，自我了解是有局限的，難以對自己客觀下判斷，是職業人生涯的通病。“不僅如此，作為管理者，也應該更了解員工。不然怎麼幫助他建立有發展前景的全球化定位？”洪朝陽解釋說。

　　因此，員工發展設計不僅僅出現在課程之前，甚至在員工的每個職業發展階段，都會存在。而那時，定位就不只是一個自我了解的過程了，更是一個讓管理者知曉員工現狀，並幫助其斧正定位，和繼續發展全球化領導力的過程。在諾華，這個系統過程被稱為OTR，它貫穿全年始終。

　　在這個系統中，首先，員工和直接主管一起進行對員工的個人分析，員工先談自己的發展目標，優勢弱勢，然後經理對其進行討論，幫助員工進一步判斷，得出一個共同的個性結果。這是斧正定位的過程。

　　下一步就是發展了。在這個過程中，人力資源部也會參與進來，將企業的發展目標，組織需要的能力等大方向詳細告訴員工，並作為制定員工計劃的參照之一。而後，結合斧正階段的判斷結果，得出最終的員工發展計劃。同樣，這也是為員工下一步培養做出周全安排。

　　由此，才算是定位的一個周期結束。

　　在諾華，一個員工的職業規劃，常常要多個人集思，可想而知，它的科學性和價值度之高。不浪費每一個員工的每一小時，諾華把這點做到了極致。而更絕的是，由于員工的發展計劃參考了企業的戰略，因此，每一個員工的每一個小時，都和企業的發展戰略息息相關，成就了員工和企業的雙贏。

　　“和諾華一起成長。”洪朝陽告訴《中外管理》，“這是我們的期望，也是諾華的目標。”

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